Onko suorituksen mittaaminen ja tiedolla johtaminen kylmää?

Kun puhutaan numeroilla johtamisesta, niin usein puhutaan miten kylmää se on ja siinä ei huomioida ihmistä ihmisenä. Tämä ajatus ja asenne tuntuu liittyneen myös keskusteluun tiedolla johtamisesta.

Voiko olla niin, että tiedolla johtaminen johtaa huonoon ihmisten johtamiseen? Asia on useimmiten päinvastoin. Tiedolla johtamista tarvitaan, jotta hyvä ihmisten johtaminen olisi edes mahdollista. Perustelu väitteelle on varsin selvä kun mietimme omia kokemuksiamme. Asian selventämiseksi kysymys kokemuksistasi: Haluaisitko sinä, että esimiehesi arvioi suoriutumistasi mutun tai pärstävärkin perusteella, vai tekemisiesi perusteella?

Vastaus edelliseen kysymykseen on kaikilla sama, ellei ihminen sitten tiedä olevansa epäpätevä tai luistele tahallaan töistä. Kysymys siitä kumpi on reilumpi arviointitapa (mutu vs. todellinen suoritus) on useimmille varsin kirkas. Mutta käytäntöön vientiin liittyy sitten väärinymmärryksiä ja vastaväitteitä.

Yleisin väärinymmärrys tulee siitä mikä tässä yhteydessä on mittari. Sillä miten johtajat tekisivät arviointia muun kuin mutun perusteella, ellei heillä ole arviointiin mittareita, jotka kertovat sekä alaiselle että esimiehelle selvästi missä mennään. Ajatellaan esimerkiksi, että koska itsellä on selvänä arviointikriteerit alaisille, niin se riittää mittaamiseen. Tämän testaamiseksi seuraava testi: pyydä alaisiasi tekemään lista esim. neljästä-viidestä tärkeimmästä alueesta prioriteettijärjestyksessä, joiden perusteella heitä arvioidaan. Jos lista on samanlainen ja samassa järjestyksessä kuin itselläsi, niin olet tehnyt jo loistavaa työtä verrattuna verrokkiryhmääsi (kaikkiin muihin esimiehiin). Kirjoitan jossain vaiheessa myöhemmin miten seuraavan levelin tarkistus menee niille, jotka läpäisivät juuri suoritusarvioinnin peruskurssin.

Vastaväiteosastolta nostetaan myös yksi ylitse muiden, esiintyy hiukan eri muodoissa: tähän/näihin tehtäviin ei voi laatia mittaria, mittaria ei ole olemassa, ei voi seurata järkevästi tms. En lähde tässä kumoamaan mittaamisen mahdottomuus väitettä vaan jätän senkin toiseen kertaan. Siihen löytyy nimittäin melko lyhyt ja selvä perustelu, jolla voidaan osoittaa että kaikkea, siis aivan kaikkea työtä, voidaan mitata.

Todetaan tällä kertaa vain se, että vastaväitteessä on se totuuden siemen, että hyvien työn arvioinnin mittareiden keksiminen voi olla hankalaa, se kun vaatii ajattelua, aikaa ja keskittymistä. Mutta se on kaukana mahdottomasta, ja saatavat hyödyt ovat moninkertaisia nähtyyn vaivaan nähden. Ajatellaanpa vaikka sitä, miten työtyytyväisyys ja tehokkuus kasvaisi työpaikallasi tai koko maassa, jos kaikki työtekijät tietäisivät selvästi mitä heiltä odotetaan ja saisivat lisäksi ajantasaista tietoa miten he ovat siinä onnistuneet?

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail

Kannattaako virheistä palkita?

IT-alan kuumat nimet kuten Supercellin toimari ovat kertoilleet haastatteluissa miten heidän firmassaan juhlitaan, kun jokin peliaihio todetaan niin huonoksi että sitä ei kannata jatkaa. Tiedän myös rakennusalan firman, jossa kaverille joka mokaa kunnolla ja kertoo epäonnistumisestaan muille tarjotaan mokat lähikuppilassa sen kunniaksi.

Useimmissa yrityksissä tilanne on kuitenkin se, että virheisiin ei varsinaisesti kannusteta. Kun tätä epäonnistumisen palkitsemista on toitotettu eri kanavissa, niin joissakin johtoryhmissäkin keskustellaan siitä. Johtopäätös taitaa olla useimmiten se, että pakkohan sitä epäonnistumista on sietää, mutta meneehän se nyt liian pitkälle, jos tunarille pitäisi vielä kakkukahvit tarjota.

Miksikäs sitä sitten kannattaisi palkita? Jokaisen järkeen käypäinen selitys on se, että jos porukka ei kehtaa kertoa mokistaan niin siitä tulee firmalle enemmän turpaan kuin että asiat kerrotaan ajoissa, siitä palkitaan ja virheistä voitaisiin ottaa oppiakin.

Mutta se ei ole pääasiallinen syy miksi vaikkapa SuperCell palkitsee mokaajiaan. Todellinen syy on se, että kaikki kehitys ja innovointi, kutsuttiin sitä ketteräksi kehitykseksi tai ihan miksi tahansa, pohjaa siihen että pitää kokeilla monta kertaa ennen kuin onnistutaan. Ja jos jotain kokeillaan, niin silloin on yleensä kaksi vaihtoehtoa: mennään metsään eli ei toimi ollenkaan tai toimii edes jotenkin mutta ei täydellisesti heti aluksi. Ja tähän touhuun jota innovoinniksi ja kehitykseksi kutsutaan pitäisi organisaatioiden saada ihmisiään mukaan. Jos töitä tehdään tutkimuslaboratoriossa ilman suoraa liiketoimintavastuuta, niin tämä vielä menettelee. Mutta kun kehittämistä pitäisi tapahtua joka alueella ja kuulemma vielä niin, että asiakas kokee saavansa siitä jotain arvoa.

Enkä ole vielä tavannut ihmistä, joka nauttisi epäonnistumisesta omalla sarallaan. En yhtään myyjää, joka tykkää kun asiakas ei ostakaan pitkien keskustelujen jälkeen, en yhtään tuotekehittäjää joka tykkää siitä että potentiaalinen asiakas haukkuu tuotteen tai ei ymmärrä pätkääkään mikä siinä nyt oli niin nerokasta. Tämä epäonnistumisen pelko (jota on muuten tutkittu valtavasti ja joka on Suomessa vielä isompi mörkö kuin muissa kulttuureissa), on siis niin iso, että se johtaa kahteen toimintamalliin, jotka eivät ole kumpikaan toivottavia.

  • Yrityksen sisällä kehitetään jotain sellaista, joka on niin lähellä jotain todistetusti onnistunutta juttua, ettei vain tehdä mitään uutta ja ihmeellistä jota joku vastustaa tai ei ymmärrä heti.
  • Yrityksen myytäväksi kehitetään uutta hienoa tuotetta, jota hierotaan omassa kopissa kuukausia ja vuosia, ettei tarvitse alistaa sitä epäonnistumiseen. Epäonnistumisena kun pidetään sitä että asiakas ei pidäkään tuotteesta tai palvelusta.

Nämä kummatkin mallit ovat niin tiukassa meissä, että jos kokeilukulttuuri halutaan aidosti juurruttaa yritykseen, epäonnistumisia on juhlittava. Tietenkin yrityksessä, joka on kehittynyt tässä suhteessa, voidaan puhua ehkä ennemmin kokeiluista kuin epäonnistumisista, koska tiedostetaan että oikeasti kaikki on epävarmaa.

Siksipä tämäkin blogi käynnistetään tällaisella tekstillä, jota ei ole pitkään hierottu, vaan lähdetään siitä että jatkossa parannetaan juoksua tälläkin saralla.

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail