Onko suorituksen mittaaminen ja tiedolla johtaminen kylmää?

Kun puhutaan numeroilla johtamisesta, niin usein puhutaan miten kylmää se on ja siinä ei huomioida ihmistä ihmisenä. Tämä ajatus ja asenne tuntuu liittyneen myös keskusteluun tiedolla johtamisesta.

Voiko olla niin, että tiedolla johtaminen johtaa huonoon ihmisten johtamiseen? Asia on useimmiten päinvastoin. Tiedolla johtamista tarvitaan, jotta hyvä ihmisten johtaminen olisi edes mahdollista. Perustelu väitteelle on varsin selvä kun mietimme omia kokemuksiamme. Asian selventämiseksi kysymys kokemuksistasi: Haluaisitko sinä, että esimiehesi arvioi suoriutumistasi mutun tai pärstävärkin perusteella, vai tekemisiesi perusteella?

Vastaus edelliseen kysymykseen on kaikilla sama, ellei ihminen sitten tiedä olevansa epäpätevä tai luistele tahallaan töistä. Kysymys siitä kumpi on reilumpi arviointitapa (mutu vs. todellinen suoritus) on useimmille varsin kirkas. Mutta käytäntöön vientiin liittyy sitten väärinymmärryksiä ja vastaväitteitä.

Yleisin väärinymmärrys tulee siitä mikä tässä yhteydessä on mittari. Sillä miten johtajat tekisivät arviointia muun kuin mutun perusteella, ellei heillä ole arviointiin mittareita, jotka kertovat sekä alaiselle että esimiehelle selvästi missä mennään. Ajatellaan esimerkiksi, että koska itsellä on selvänä arviointikriteerit alaisille, niin se riittää mittaamiseen. Tämän testaamiseksi seuraava testi: pyydä alaisiasi tekemään lista esim. neljästä-viidestä tärkeimmästä alueesta prioriteettijärjestyksessä, joiden perusteella heitä arvioidaan. Jos lista on samanlainen ja samassa järjestyksessä kuin itselläsi, niin olet tehnyt jo loistavaa työtä verrattuna verrokkiryhmääsi (kaikkiin muihin esimiehiin). Kirjoitan jossain vaiheessa myöhemmin miten seuraavan levelin tarkistus menee niille, jotka läpäisivät juuri suoritusarvioinnin peruskurssin.

Vastaväiteosastolta nostetaan myös yksi ylitse muiden, esiintyy hiukan eri muodoissa: tähän/näihin tehtäviin ei voi laatia mittaria, mittaria ei ole olemassa, ei voi seurata järkevästi tms. En lähde tässä kumoamaan mittaamisen mahdottomuus väitettä vaan jätän senkin toiseen kertaan. Siihen löytyy nimittäin melko lyhyt ja selvä perustelu, jolla voidaan osoittaa että kaikkea, siis aivan kaikkea työtä, voidaan mitata.

Todetaan tällä kertaa vain se, että vastaväitteessä on se totuuden siemen, että hyvien työn arvioinnin mittareiden keksiminen voi olla hankalaa, se kun vaatii ajattelua, aikaa ja keskittymistä. Mutta se on kaukana mahdottomasta, ja saatavat hyödyt ovat moninkertaisia nähtyyn vaivaan nähden. Ajatellaanpa vaikka sitä, miten työtyytyväisyys ja tehokkuus kasvaisi työpaikallasi tai koko maassa, jos kaikki työtekijät tietäisivät selvästi mitä heiltä odotetaan ja saisivat lisäksi ajantasaista tietoa miten he ovat siinä onnistuneet?

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *